¿Qué se espera de un directivo?

¿Qué entendemos por rol directivo?

El directivo asume dos niveles de rol en las organizaciones:

• como contribuidor individual, centrado en desempeñar eficientemente sus funciones a nivel individual
• como mando, centrado en hacer que sus colaboradores directos o indirectos desempeñen sus responsabilidades con al tos niveles de rendimiento

Tres niveles de rol directivo como parte de la evolución del nivel de madurez y eficacia organizativa. Son jefe, líder y líder transformador.

La función principal de líder es la de conseguir que se obtengan los resultados esperados a través de la involucración positiva de las personas.

Este nuevo rol directivo ligado al nivel de líder implica el desarrollo de comportamientos nuevos ligados a competencias como Desarrollo de Personas o Comunicación Interpersonal.

Estilos Directivos

“La capacidad de una organización de producir líderes es más importante que su capacidad de producir de modo eficiente y barato”.

Peter Drucker

• ¿Qué relación existe entre las características e la personalidad de un directivo y sus estilos de dirección?
• ¿Cuáles son los diferentes estilos de dirección existentes y qué implicaciones tienen en nuestros colaboradores?
• ¿Hasta qué punto podemos desarrollar nuestros estilos de dirección para obtener mejores resultados de nuestros colaboradores?

Los estilos de dirección de un directivo emanan de la estructura de su personalidad, que constituye el origen de sus comportamientos.

Como consecuencia, un directivo cuyos rasgos de personalidad predominantes sean la agresividad y la autoconfianza, tenderá a utilizar con mayor frecuencia estilos muy orientados a la tarea y a la consecución de resultados, mientras que un directivo cuyos rasgos de personalidad predominantes sean la sensibilidad y la simpatía, tenderá a utilizar con mayor frecuencia estilos muy orientados a la relación y a la consecución de un buen ambiente.

“Yo social”, es decir cómo tiende un líder a comportarse en función de la experiencia, lo aprendido, lo positivo o mejorable que los demás le expresan, así como lo que visualiza como factores de éxito en el comportamiento. Este “Yo social” aparece en situaciones controladas, habituales y de las que tenemos experiencias.

“Yo genético”, es decir, aquellos comportamientos que son propios del individuo, que emanan de su inconsciente y que suelen aparecer en situaciones de alta presión o de total relajación.

Hablaríamos de un directivo más equilibrado en cuanto a carácter cuando la diferencia entre el “Yo social” y el “Yo genético” no es muy significativa.

Existe un factor adicional a la personalidad que incide de manera determinante en los estilos de dirección: la situación.

En efecto, en función de la situación en la que el directivo se encuentre, los comportamientos pueden matizarse. Así por ejemplo, en situaciones de presión los comportamientos derivados de nuestros rasgos de personalidad de acentúan, mientras que en situaciones de mayor tranquilidad suelen parecer menos intensivos.

En este sentido podemos concluir que en el proceso de adecuación de los estilos de dirección el primer paso a dar es el reconocimiento de cuáles son los rasgos de personalidad predominantes y de la situación en la que se encuentra, pues esto le ayudará a entender por qué se comporta de la manera en que lo hace, y a partir de ese punto podrá regular sus comportamientos para obtener lo mejor de su equipo de colaboradores.

Estilos directivos y su impacto

Los estilos directivos se refieren a la manera en la que un directivo pone en práctica, a través de sus comportamientos, las diferentes funciones de dirección a la hora de dirigir a su equipo: cómo planifica, cómo estable objetivos, cómo organiza, cómo corrige, cómo apoya, cómo hace seguimiento, cómo reconoce, cómo motiva etc.

Estilo imperativo

• Descripción. Es un estilo que busca la respuesta inmediata por parte de los colaboradores en el línea exacta de lo solicitado por el directivo. Se ofrecen directrices muy concretas de lo que se espera del colaborador (qués y cómos), sin necesidad de que se planteen alternativas de actuación o de mejora. Suele ir acompañado de un seguimiento muy cercano en el que no se da lugar a que existan desviaciones respecto a los planteamientos realizados. Utiliza la amenaza como técnica de persuasión.
• Tiene su origen en rasgos de personalidad predominantes en agresividad, autoconfianza, exigencia, impaciencia y decisión. El hecho de identificar este estilo como el de éxito ha sido propio de las economías de periodos de industrialización, en la que había una gran diferencia entre la mano de obra y el capital intelectual, que se asumía que era propio de los que sustentaban el liderazgo formal.
• Tiene sentido en situaciones de crisis en las que se necesita una respuesta inmediata y contundente, también cuando existe un alto impacto en caso de que surjan desviaciones respecto a los plantes y, por último, cuando el equipo de colaboradores tiene bajos niveles de capacidad y compromiso.
• Genera resultados en el corto plazo, pero provoca una dependencia absoluta del directivo: si él no está el quipo se paraliza. Con el tiempo los colaboradores se acomodan a la situación, pues su único reto consiste en cumplir con las directrices establecidas, sin mayor exigencia que la del trabajo bien hecho. Limita la capacidad de creación e innovación de los colaboradores, a la vez que reduce los niveles de responsabilidad.
• Gestionar o dirigir desde este estilo, y sólo desde este estilo, exige al líder una alta dosis de presencia y de actualización técnica, para poder mantenerse como referente y poder controlar todas y cada una de las variables del negocio. Por otra parte, las organizaciones que identifican este estilo como predominante, acaban teniendo que generar muchas herramientas y procesos de control y reporte, así como buscar el crecimiento desde factores o profesionales exógenos.

Estilo operativo

• Descripción. Es un estilo que busca la creación de la visión para el equipo en el largo plazo. Se busca ir acompañado de una solicitud de opinión y de feedback continuo por parte del directivo que favorecen la mejora. Suele utilizar la influencia como técnica de persuasión.
• Orige Tiene su origen en rasgos de personalidad predominante en ímpetu, entusiasmo, perseverancia e inquietud. Si tuviésemos que identificar a personalidades que ejercen este tipo de liderazgo, vendrían a nuestra cabeza los grandes líderes sociales, e incluso los grandes revolucionarios, que desde la palabra e incluso a veces desde el hecho, movilizan las conciencias y hacen que las “masa” se sensibilicen y pongan en juego los mecanismos o acciones para que el status quo cambie.
• Oportunidad. Tiene sentido en situaciones de cambio en las que se necesita alinear y comprometer el equipo con unos nuevos objetivos y una nueva forma de trabajar, y también cuando el equipo de colaboradores tiene buenos niveles de capacidad y motivación.
• Impacto. Genera buenos resultados en el largo plazo, proporcionando, gracias al feedback, un desarrollo adecuado y una mejora continua. La no combinación de este estilo con otros puede acabar generando “gurús” e incluso alguno diría que “iluminados”, que sean referentes en los intelectual pero no sean vistos como las personas que pueden implantar las ideas que aportan, con el peligro de ser apartados de las organizaciones por su poco impacto en el negocio.

Estilo racional

• Descripción. Busca la generación de buenas relaciones y de armonía en el seno del equipo, basado en la comunicación cercana. Se centra en las personas (quién), en cómo se encuentran y qué necesitan, sin establecer guías y pautas de actuación sobre las tareas. Suele utilizar la relación cono técnica de persuasión.
• Origen. Tiene su origen en rasgos de personalidad predominantes en sensibilidad, simpatía, extroversión y atención. Líderes que tratan de ejercer su función desde la cercanía y la ruptura de barreras y dirigiendo a su equipo desde la afinidad.
• Oportunidad. Buen acompañante de los demás estilos, independientemente de los niveles de capacidad de los colaboradores, ya que ayuda a que la combinación del resto de estilos se haga desde la cercanía y el fomento del buen clima.
• Impacto. No genera resultados por sí solo, aunque se convierte en necesario para generar un buen ambiente en el equipo y reforzar las relaciones interpersonales. En ocasiones, sobre todo el abuso de este estilo, haga que finalmente no sen respetados y que les cueste la toma de decisiones, generando por tanto equipo increíblemente cohesionados en lo personal, poro poco efectivos en el desarrollo de sus tareas.

Estilo participativo

• Descripción. Es un estilo que busca la participación de los colaboradores en la toma de decisiones, utilizando la pregunta y la escucha como técnicas habituales en sus procesos de comunicación
• Origen. Tiene su origen es rasgos de personalidad predominantes en madurez, seguridad, tolerancia e inquietud.
• Oportunidad. Tiene sentido en situaciones de cambio y también en situaciones en las que no existe una repuesta clara y única al problema planteado, ahora bien, necesita de un equipo de colaboradores con altos niveles de capacidad, ya que si no acaba dilatando la toma de decisiones y generando sensación de frustración en los quipos que no están suficientemente cualificados para poder tomar decisiones de manera autónoma.
• Impacto. Es el estilo que genera un mayor compromiso y responsabilidad en nuestros colaboradores, pues implica que generen sus propios enfoques y con ello su voluntad de consecución se incrementa exponencialmente. A lo largo de nuestra experiencia co directivos nos hemos dado cuenta que es el “estilo estrella”, es decir, el que todos dicen poner en juegote manera predominante, en ocasiones porque socialmente es el mejor visto y valorado, ya que entronca con algunas de las tendencias de gestión “compartir responsabilidades”, “la toma de decisiones desde la involucración de los profesionales”, “la innovación desde el talento interno”, etc. Por tanto tenemos oportunidades de desarrollar, la identificación de grupos funcionales de trabajo, la delegación autónoma, la innovación, etc.

Estilo coach

• Descripción. Es un estilo que busca la mejora de su quipo de colaboradores tanto en el presente (mejor desempeño) como en el futuro (desarrollo). Se focaliza en que sus colaboradores se conozcan a sí mismos, fortalezas y mejoras.

Como se ha podido comprobar, ningún estilo directivo es malo o bueno por definición, sino que depende del momento y la situación en la que el directivo se encuentre. Basándonos en lo descrito podemos obtener un cuadro resumen de los estilos directivos y de la oportunidad de uso en base a dos variables: capacidad y compromiso.

Diferentes investigaciones recientes en esta materia, indican que los directivos que obtienen mejores resultados son aquellos que tienen un mayor abanico en su Mix de Estilos Directivos, lo cual les permite abordar todas y cada una de las situaciones con sus equipos de colaboradores poniendo en práctica el estilo más adecuado.

Lo que no debe olvidar..

En resumen, cuando nos referimos a estilos de dirección, hablamos del conjunto de comportamientos que un directivo utiliza a la hora de gestionar las distintas situaciones de interacción con su equipo. Dichos comportamientos podemos agruparlos en lo que hemos llamado estilos de liderazgo.

La principal conclusión es que todos los directivos utilizan estilos y comportamientos de todo tipo, también lo es que todos utilizan algunos de ellos de manera más intensiva o frecuente. Es lo que podríamos denominar como estilo predominante y son percibidos por parte de los componentes de su equipo como característicos de su forma de dirigir y gestionar el día a día.