La motivación de los socios y colaboradores siempre en el foco de atención máxima

Unos colaboradores motivados, y en consecuencia retenidos, dan una buena productividad y calidad ante los clientes y permiten a la empresa obtener resultados satisfactorios. Para ello se ha de contar con que estos colaboradores buscan una carrera profesional más que un simple puesto de trabajo. Actúan motivados por un propio reto intelectual y personal que se debe tener en consideración a la hora de aplicar políticas de personal. Éstas deben empezar con una cuidada selección y han de continuar con opciones de promoción planteadas a partir de la opción de ascender o abandonar (upper-out). La empresa tiene que contemplar como otra política de personal la posibilidad de recolocar aquellas personas que no siguen la estructura de pirámide. Otro elemento que no se puede olvidar es la formación de los trabajadores a través del aprendizaje y la gestión del conocimiento corporativo.

El socio se convierte en un conector entre la empresa y sus colaboradores, se encarga de que el colaborador haga los movimientos adecuados para poder recoger buenos resultados. La relación se basa en el equilibrio, el socio debe sacar el mayor provecho del colaborador, pero sin presiones, estando a su vera y formándole en lo que sea necesario. Una de las tareas que debe desempeñar el socio es la asignación de faenas, puesto que esto puede marcar el itinerario profesional de los empleados. Por lo que se refiere a la compensación económica ésta debe adecuarse al esfuerzo que realizan los trabajadores sin olvidar el salario emocional.

Además de la motivación a través de los honorarios, es muy importante que las firmas sepan definir, o tengan previsto, cuál va a ser la carrera profesional de sus empleados, colaboradores y socios. Mientras que en algunas profesiones ésta se encuentra muy bien definida, en otras no está tan claro. En el sector del asesoramiento, que es el que nos ocupa, cuando el joven licenciado se incorpora a una firma de servicios profesionales espera poder desarrollar una carrera profesional. Aunque no consta ningún compromiso escrito por parte de la firma al respecto, y menos en un contrato, lo organización que lo acoge debería asumirlo. Es decir, debería tener una responsabilidad no escrita y asumir, dentro de sus posibilidades, la de educar y formar a la gente joven. Ayudar a crecer profesionalmente a los júniores dará rentabilidad adicional a la empresa y mejor imagen ante el cliente que espera encontrar profesionales con los que contar, sean éstos jóvenes o no. Si los socios o colaboradores no delegan o dan responsabilidades a los jóvenes, no se dispondrá a largo plazo de gente preparada para asumir proyectos nuevos o de mayor envergadura.

Dentro del tema de la carrera profesional, es importante hacer referencia a la conveniencia de que los socios practiquen el sano ejercicio de la delegación. Es importante que abandonen la obsesión por la infradelegación, pues esto sólo puede llevar al despacho a no tener continuidad, porque no se está formando a los nuevos empleados. Si al trabajador no se le permite asumir nuevas tareas tampoco se le puede incentivar económicamente y al cabo de un tiempo es posible que encontrándose en esta situación decida dejar la empresa. Para evitar tal fracaso se debe motivar, dar sentido al trabajo a través de refuerzos positivos: nuevos retos, éxito, estímulos, incentivos económicos, etc.

El que sobrevive dentro de la firma llega un momento en que accede a la condición de socio y se encuentra con que participa del capital, tiene continuidad asegurada, tiene poder y autonomía en sus tareas, participa en los órganos de gestión con lo que obtiene de golpe un aumento contundente de sus ingresos y de status. Éste puede ser para muchos el estímulo que los ha mantenido en activo durante muchos años, pero se extiende cada vez la intención de los despachos de no aumentar en socios sino en colaboradores con lo que sería necesario implantar un cambio de mentalidades a nivel de motivaciones.