Lo que es evidente es que los idiomas y las habilidades personales son claves en la decisión final para incorporarse a un despacho. No hay que olvidar el proceso de internacionalización de las firmas que también se refleja en la propia formación: la movilidad, las prácticas en el extranjero y los Erasmus han contribuido al perfil de la excelencia. De hecho, hay que decir que hay gente muy preparada que puede optar a una diversidad de carreras profesionales. Por otro lado, las dobles licenciaturas que combinan el Derecho con conocimientos de Economía también abren un campo muy interesante.
Por otra parte, se dice que en los nuevos licenciados existe una falta de madurez a la hora de plantearse su carrera profesional. Se observa cierta comodidad y lo que se demanda es gente proactiva, resuelta y con un buen criterio. Por esta razón, se valora a quienes no han tenido facilidades y se han movido, porque dan resultado a largo plazo.
Como veremos, se selecciona profesionales con buena formación, un alto nivel de compromiso, capacidad de trabajar en equipo, iniciativa y responsabilidad. Se valoran y se fomentan las cualidades humanas y personales de todos y cada uno de los profesionales, así como su espíritu de colaboración y capacidad de trabajo en equipo.
Los idiomas, los masters y la proyección internacional integran el programa formativo, aunque la evaluación de las capacidades y los resultados son claves en el desarrollo de la carrera profesional.
El principal objetivo de los licenciados en Derecho que consiguen un empleo en cualquiera de las grandes firmas es llegar a ser socio de la compañía. Antes, deben recorrer un largo camino que, además de determinados logros, conlleva una permanencia media de 10 años trabajando en la firma. Este periodo se puede prolongar para los que aspiran a socio internacional.
Para potenciar el conocimiento global de toda la organización, en los bufetes es habitual el intercambio de profesionales con sus oficinas en el extranjero, donde las estancias suelen ser de seis meses a un año; o también la rotación de recién licenciados sin experiencia por oficinas del bufete en distintas partes del mundo, o la realización de postgrados en el extranjero y estancias en despachos de firmas extranjeras colaboradoras del bufete.
Todas las firmas disponen de un sistema de evaluación de las capacidades de sus abogados. Lo más importante del proceso es establecer mejoras sobre el resultado obtenido. Además, se considera que la evaluación contribuye al desarrollo profesional y es una herramienta para potenciar la autoestima.
¿Cuál ha sido la tendencia en los últimos años?
Es cierto que la economía se recupera y el mercado de fichajes se ve directamente beneficiado. Tal recuperación ha permitido generar en los últimos años ciertas tendencias organizativas, las cuales originan nuevas oportunidades laborales y/o puestos de trabajo.
Las agrupaciones de despachos es una de las principales tendencias. A grandes rasgos, permiten optimizar costes y ampliar la oferta de servicios, esto es, ofrecer un asesoramiento transversal en cuanto a especializaciones se refiere.
En contraposición a éstas, las Spin Off’s o escisiones parciales de bufetes apuestan por la especialización concreta o el despacho boutique, ofreciendo al cliente servicios más flexibles y personalizados. En un marco teórico, ello permite brindar mayores oportunidades de planes de carrera, en relación con la tendencia organizativa anteriormente referida.
¿Qué perfiles han sido hasta ahora los más buscados?
Por lo que a áreas de especialización se refiere, los perfiles más buscados a día de hoy son los fiscalistas (tax compliance), mercantilistas (societario, corporate e IP&IT) y procesalistas en la jurisdicción civil y mercantil, con especial hincapié en derecho bancario.
Ahora bien, en cuanto al skillset del candidato, sus habilidades comerciales juegan un papel trascendental. A pesar de que los conocimientos técnicos resultan indispensables y un nivel de inglés avanzado opera como elemento decisivo, la vertiente comercial aporta un claro valor añadido al perfil profesional, llegando a ser incluso un aspecto decisorio en la elección del candidato finalista.
¿Cuáles prevéis que lo serán en los próximos años?
Es complicado aventurarnos a responder esta pregunta, por cuanto el futuro siempre es incierto. Lo que está claro es que vivimos en una sociedad cambiante y el Derecho siempre se adaptará a la realidad social de cada momento.
¿Los perfiles del futuro? Todo parece indicar que serán perfiles, cada vez más, con un fuerte componente comercial, puesto que, en vistas del abundante número de despachos que hay en España actualmente y la gran competitividad que existe para la captación de nuevos clientes, ya no será suficiente con un sólido nivel técnico sino que se exigirá mucha orientación al cliente y grandes dotes en la venta, incluso en perfiles junior. En cuanto a la disciplina, todo apunta a que los abogados especializados en Nuevas Tecnologías y e-Commerce en los próximos años se pueden ver muy beneficiados de la gran evolución que está experimentando este sector.
Entendemos que el grueso de vuestro trabajo empieza cuando los perfiles dejan de ser junior y empiezan a tener algo de seniority, ya que los recién licenciados suelen ser captados directamente por los despachos desde las Facultades de Derecho. ¿Qué requisitos consideráis imprescindibles para que un junior pueda dar el salto a otra firma como asociado?
En primer lugar, aclarar que cada despacho de abogados utiliza su propia categorización de profesionales, por lo que para responder a esta pregunta entenderemos la figura de “asociado” como la consiguiente a la de junior.
En este sentido, encontramos dos requisitos que son indispensables para poder promover un salto de junior a asociado y dos requisitos que se valoran muy positivamente para fomentar una aceleración en los timmings a la hora de experimentar este salto.
Respecto a los requisitos indispensables, podemos observar la experiencia y el nivel técnico. Por otra parte, como requisitos variables tendríamos en cuenta el perfil comercial y el management.
Cómo hemos comentado anteriormente, el componente comercial es cada vez más importante y, a medida que el profesional se acerca a posiciones más directivas, este componente tendrá que ser mucho más marcado. Por lo tanto, aunque en una fase inicial no es indispensable, se valorará positivamente los dotes en el trato con clientes y la potencial capacidad en la captación de nuevos clientes.
Asimismo, un profesional de notables habilidades en la gestión de personas y con buena capacidad de liderazgo también acelerará su progresión de junior a asociado.
¿Cuáles son las firmas más activas ahora mismo en la captación de esta posición? Nos consta que algunos despachos tienen como política interna no fichar este perfil intermedio entre el junior puro y el senior contrastado (entre 5 y 10 años de experiencia).
Como ya hemos apuntado con anterioridad, desde hace aproximadamente un año y medio hemos percibido cierto repunte del sector, permitiendo a los despachos de abogados salir del largo invierno del que veníamos para entrar en una primavera. Dicho escenario ha conllevado movimientos en el mercado legal generando inquietud en el colectivo jurídico para conocer y valorar nuevos retos profesionales.
Desde el prisma de las firmas de servicios jurídicos, las más activas en materializar nuevos fichajes de profesionales ubicados en el middle management (5 – 10 años de ejercicio profesional) son aquellas cuya estructura gira alrededor de 50 profesionales prestando un asesoramiento jurídico integral. Reforzar los equipos con este tipo de incorporaciones, significa integrar profesionales con un nivel técnico consolidado y con plena autonomía para despachar los asuntos en cuestión. Asimismo, en muchas ocasiones se exige la aportación de fondo de comercio propio o, en su defecto, la capacidad de desarrollar un approach comercial. La suma de todos estos atributos, se traduce en una incorporación eficiente y rentable desde sus primeros días.
Por lo que respecta a despachos de mayor envergadura en cuanto el capital humano se refiere, sigue rigiendo la fuerte cultura de crecimiento orgánico, es decir, apuestan por incorporaciones de júniors quienes reciben una sólida formación técnica en los primeros años y gozan de un plan de carrera definido, por lo que no suelen fichar profesionales seniors apostando por ello por las promociones internas.
¿En qué y por qué salarios se están moviendo los asociados de entre dos y cinco años de experiencia?
Tomando como referencia la coyuntura actual del mercado legal en el que se aprecia una mayor oferta de proyectos que de candidatos, el salario es una variable crítica que el profesional considera para acometer un cambio.
En el contexto presente se producen multitud de fichajes laterales (cambio a una firma de características parecidas asumiendo funciones análogas a las que se venían desarrollando) de modo que se ha producido una inflación que afecta, sobre todo, a las categorías de asociado.
Con todo, se trata de una pregunta difícil de responder ya que el salario al que un asociado aspira depende de distintos criterios como el tipo de despacho, los años de experiencia que el profesional debe reunir para asumir la condición de asociado así como la carga de trabajo que va a llegar asumir.
Por ello, si tomamos como marco de referencia a un despacho grande (entendido como un tal una firma, normalmente multidisciplinar, formada por 100 abogados aproximadamente) los sueldos acostumbran, para un asociado de 5 años de experiencia, estar entre los 40.000 € y los 50.000 €. No obstante, si la condición de asociado no se asumió de forma automática con la incorporación del abogado si no que antes de esta etapa estuvo 2 o 3 años como junior y entendiendo entonces que la etapa de asociado empieza con ya cierta experiencia, los salarios pueden oscilar entre los 55.000 € y los 70.000€.
En el caso de un despacho mediano, con una estructura de personal entre los 25 y los 100 abogados, hablamos de un salario entre los 32.000 y los 42.000 € mientras que en el caso de una firma pequeña, el sueldo medio estaría entre los 30.000 € y los 40.000 €.
Es importante indicar, en cualquier caso, que los sueldos pueden variar también en función al carácter internacional y tipo de clientes de la firma de modo que un despacho pequeño puede ofrecer sueldos del primer grupo.
También parece cada vez más habitual que asociados inquietos decidan abandonar el despacho en el que se han formado para iniciar su propia firma. ¿Qué incentivos creéis que deberían ofrecer los despachos para retener el talento de sus profesionales?
Distintos son los factores que pueden propiciar la salida de un asociado para iniciar su propia firma, pero uno de los factores que se replica en nombradas ocasiones es la dificultad para ascender hasta la sociatura. Años atrás y, fruto de un escenario más favorable, obtener negocio incremental era “más fácil”. Por otra parte, en determinadas firmas de servicios jurídicos, al tener la estructura de pirámide invertida dificulta el career path del profesional.
Otro punto a considerar, es la revolución que está experimentado el sector con la incorporación de los “millennials”. La diferencia generacional entre éstos y los actuales socios es notable generando fricciones en el día a día de las organizaciones; en este sentido, las nuevas generaciones, dan prioridad a una mayor conciliación entre la esfera profesional y personal, apuestan por un buen clima laboral así como buscan lograr un trabajo más eficiente. En ocasiones, este modelo de vida a fecha de hoy no casa en estructuras con directrices arcaicas.
En los últimos años, hemos presenciado salidas en bloque de profesionales que han optado por iniciar su propio reto profesional por no convergir con la filosofía y valores de la firma. Ello, se traduce en la pérdida del músculo del equipo dado que son los perfiles ya forjados y totalmente autónomos.
¿Os parece que los despachos quieren cambiar esa tendencia o por el contrario la han asumido como natural?
Con el fin de evitar dicha pérdida de talento, los despachos están trabajando para alinearse con un nuevo modelo de la abogacía que aboga por una mayor conciliación y flexibilidad. La tecnología permite avanzar en este cambio en la profesión, ofreciendo a los abogados poder estar conectados y poder trabajar fuera de la oficina. Las nuevas generaciones no están dispuestas a invertir jornadas maratonianas en sus oficinas. Apostar per esta conciliación es recibido con positivismo por parte de los trabajadores y aumenta su compromiso con el despacho. De hecho, es un leitmotiv en los movimientos que articulamos: el abogado prioriza un equilibrio entre si vida personal y profesional ante una oferta sensiblemente superior al salario que pueda estar percibiendo.
Como hemos anotado ya en diferentes ocasiones, el abogado ya no es un artesano de la orfebrería jurídica, sino que además requiere de otras capacidades como es la comercial. En ocasiones, la retribución variable que es el reflejo del retorno de la acción comercial es contenida, hecho con no despierta la motivación del profesional. Apostar por la implantación del modelo you eat what you kill podría significar un incremento en el desarrollo de negocio del despacho, en los ingresos del profesional y éste sentirse más próximo a los colores de la firma.
Las salidas sensibles de este target de profesionales tenemos la sensación que es asumida como un hecho natural; conscientes de la imposibilidad de ostentar todos los miembros de la organización la etiqueta de partner, el propio ecosistema de la firma va seleccionando aquellos abogados “más fuertes”. Entendiendo como fuertes aquellos con una capacidad técnico-jurídica excelente, capacidad de gestión de equipos, capacidad comercial así como capacidad de análisis. Es la selección natural.
(*) Opiniones emitidas por los consultores de Michael Page.
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