El otro cambio se ha producido por la variadísima oferta de empleo que existe en el mercado. Esta circunstancia ha contribuido a que ya no sea ni raro ni mal visto que para progresar los jóvenes cambien a menudo de empresa privada, o que accedan al sector público, donde pueden llegar a ganar un buen salario.
Y por último el mundo ha cambiado, las nuevas generaciones le dan un gran valor a la conciliación de la vida laboral con la familiar, esto también es un reto para todos los directivos del sector. Las normas rígidas, y sin horarios, de antes se han adaptado a los nuevos tiempos; horarios laborales, actividades formativas, salarios, etc. cada vez están más adaptados para atraer y seducir a las nuevas generaciones de profesionales.
Por todo cuanto acabamos de decir, resulta muy difícil incentivar a los jóvenes para que desarrollen su carrera profesional únicamente en una firma de servicios profesionales.
La relación entre motivación y rendimiento puede describirse como un ciclo en el que a un elevado grado de motivación le corresponde una gran productividad y calidad. Al mismo tiempo, un buen resultado económico permite a la firma “premiar” a sus empleados, motivándolos. Finalmente, será esta motivación la que contribuirá, de nuevo, a obtener unos buenos resultados y, de este modo, el ciclo volverá a empezar.
Sin embargo, el ciclo también puede funcionar al revés. Esto es, un mal resultado económico impide a la firma incentivar económicamente a sus empleados, que difícilmente podrán estar muy motivados. Su escasa motivación repercutirá negativamente en la productividad y calidad de la organización, que inevitablemente fracasará en el mercado.
Para enfocar correctamente el problema de motivación hay que analizar todos los aspectos de “management” de la empresa, que abarcan desde la contratación de nuevo personal hasta la recolocación de empleados propios en otras empresas. Además, advierte que un solo cambio en el sistema no será suficiente, sino que será necesario que a su vez cada socio motive a los jóvenes que integran su equipo.
La firma que desee trabajar a fondo en el tema de la motivación de su personal debe empezar por tener en cuenta este factor en el proceso de selección y contratación. Es indudable que tan importante es la motivación de un empleado como su inteligencia y su capacidad.
Además las empresas no han de preocuparse mucho por no tener suficientes empleados, pues siempre es mejor que haya una cierta presión motivada por un exceso de trabajo. “Un trabajador es más feliz cuando tiene mucho que hacer, pues los problemas surgen cuando no tiene suficiente trabajo”.
La motivación de los profesionales responde a unos estímulos distintos que la de otras empresas de servicios. Así, los mejores profesionales siempre se sienten atraídos por los trabajos nuevos. Tienen la necesidad de probar sus habilidades y prefieren aquel tipo de trabajo que les supone algún desafío. En contraposición, se muestran muchas veces inseguros.
A continuación les presentamos una lista de once cosas que los directivos o socios de una firma necesitan hacer para mantener la motivación de sus empleados:
La labor de motivar a los profesionales se parece a la del buen entrenador de equipo, que siendo un gran aficionado, al mismo tiempo es muy crítico. Por tanto, siguiendo este modelo, hay que animar y ser exigente al mismo tiempo.
Están basadas en las opiniones del siempre admirado David Maister, hoy en día plenamente vigentes.
En muchos casos, el origen de la falta de motivación de los profesionales hay que buscarlo en la inseguridad que éstos sienten sobre su futuro en la empresa, pues la probabilidad de que éstos lleguen a ser socios es menor que en el pasado. En este ambiente inestable, es evidente que muchos profesionales se preguntan si deben buscar oportunidades en otros lugares.
Cuando un profesional empieza a dudar sobre su importancia en la empresa, seguramente su nivel de motivación bajará. Sin embargo, puede evitarse este problema si se dispone de un buen sistema de recolocación para los empleados. Una empresa que se comprometa a garantizar un buen puesto de trabajo para sus trabajadores, aunque sea fuera de su organización, ganará la confianza de éstos (que acaso nunca podrán alcanzar el nivel de socio). En definitiva lo que más importa a los profesionales es su carrera profesional, y si ésta no corre ningún peligro su motivación está garantizada.
“Si los jóvenes profesionales de hoy parecen menos motivados que los de antes, no es porque no puedan serlo, sino porque hoy en día las fuentes y los mecanismos de motivación que existieron en el pasado no tienen la misma fuerza y efectividad. No obstante, si las empresas centran más su atención en la capacidad de delegación y supervisión de los mandos superiores, y se replantean los sistemas de contratación, distribución de trabajo y colocación de empleados en otras empresas, las firmas de servicios profesionales pueden llegar a tener el mismo nivel de motivación que tuvieron años atrás”.
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