¿Cómo evalúas a tus profesionales?

¿Solamente controles financieros para evaluar a nuestros profesionales?

La tentación de contar con controles financieros para dirigir la firma puede ser muy grande, por varias razones. Primero, son cuantitativas, aparentemente subjetivos; Segundo (y más importante), un sistema de control financiero se puede usar sin la inversión de mucho tiempo de dirección. Tercero (y lo más importante), visto que a lo largo de los años muchos consultores han predicado ardientemente que “obtienes tanto como facturas”, es tentador sacar la conclusión de que cambiando lo que facturas (o como lo premias) siempre funcionará.

Este razonamiento, no obstante, es correcto a medias. En los numerosos análisis de sistemas de compensación que hemos dirigido, surgen muchas preguntas: ¿Tenemos el criterio correcto? ¿Estamos premiando las cosas correctas? ¿Estamos pagando a la gente correcta? Si bien estas tres preguntas básicas son sensatas, en realidad no son las más importantes cuando se ha de buscar el éxito de la firma.

Preguntas mucho más importantes son tales como:

• ¿Hasta qué punto son buenos los sistemas de consejos y de valoración por actuación, como punto de partida para decidir la compensación de cada uno?
• ¿Las valoraciones que sirven para decidir las retribuciones se obtienen a partir de las opiniones recabadas del profesional evaluado, así como de consejos sustantivos y constructivos que se le dan?
• ¿Sabe por qué recibió la evaluación que obtuvo y entiende lo que se puede hacer al respecto?
• ¿Han colaborado otros profesionales para ayudar al jugador débil lograr más?

Por increíble que parezca, las respuestas a estas preguntas son, muchas veces, negativas. Entonces, no es ninguna sorpresa -incluso con premios basados en el rendimiento y en la calidad del trabajo – que el servicio al cliente muchas veces no mejora.

Aun más importante para influir en la actuación que las evaluaciones al final del ejercicio, son las evaluaciones a mitad del ejercicio, consejos informales y sesiones de recomendaciones. En materia de gestión, es muy cierto que la peor forma posible de dar a alguien una opinión sobre su actuación (y que lo acepten como critica constructiva) es esperar hasta el final del año y hacerlo de golpe, justo en el mismo momento en que su aceptación de la critica afectará, de una forma u otra, a su compensación económica.

Una reflexión final

Como bien habrás podido observar cualquiera, si se hacen las cosas de esta manera no se aceptará bien una crítica, ni habrá una determinación de mejora, sino más bien una actitud defensiva, de resistencia y de negación. Si realmente quieres ayudar a alguien, el mejor momento para darle tu opinión acerca de su trabajo ha ser aquél en el que veas que la necesita, y deberás hacerlo criticando en pequeñas dosis y sin ninguna penalización económica. De esta forma, hay muchas más posibilidades de acepte tus críticas y de que actúe siguiendo tus consejos.​