La importancia de alcanzar un buen clima laboral y una buena experiencia del empleado

¿Cuál es el coste de reemplazar a un empleado?

En el actual clima económico, las organizaciones cada vez buscan más soluciones para reducir la rotación, sobre todo teniendo en cuenta que el coste de reemplazar a un empleado puede ascender al doble de su salario anual. Todos los expertos coinciden que mejorar la Experiencia de Empleado no solo es una cuestión de bienestar laboral, sino una inversión estratégica que repercute

La clave para un negocio exitoso radica en entender que una experiencia positiva para los empleados se traduce directamente en una mejora de la Experiencia de Cliente, creando un ciclo virtuoso de satisfacción y lealtad.

¿Cuál es el objetivo de una encuesta de clima laboral?

El objetivo de una encuesta de clima laboral es conocer la situación de los empleados de una empresa, tanto de forma global, como de los diferentes grupos que forman la empresa. De esta forma, se pueden tomar medidas para conseguir mejorar el clima laboral y así reducir la rotación del equipo y mejorar la retención de talento, entre otras cosas.

¿Cómo aprovechar los resultados de una encuesta de clima laboral? (*)

Después de recoger la opinión de los empleados es vital tener claro las fases para aprovechar los resultados de una encuesta de clima laboral y mejorar la cultura de tu compañía. 

Hacer un buen diagnóstico es el mejor plan de acción. 

Si sigues los siguientes pasos que expondremos a continuación, puedes asegurarte de obtener el máximo valor de los resultados de tu cuestionario de clima laboral y de que las acciones que implementes en función de esos resultados aborden los problemas o sugerencias que tus profesionales han expresado.

1. Profundiza en los resultados sacados de la evaluación de clima laboral

Lo primero que tenemos en cuenta es el grado de participación y si éste ha sido homogéneo dentro de la empresa; como mínimo ha de ser representativo estadísticamente. Tener esto en cuenta nos permitirá saber qué tanto de representativas serán nuestras conclusiones. 

Al estudiar los datos globales olvida el contexto que estáis viviendo, el último año o el momento en el que lanzaste la encuesta de clima. Abre tu mente, sobre todo si no te sorprenden los resultados. Una vez tengas una visión general de la compañía y áreas avanza a conclusiones sobre los temas a mejorar. 

Analiza los bloques de preguntas para identificar qué estáis haciendo bien y que representa un reto para la compañía.

Cuando los resultados son malos, es muy fácil identificar por dónde empezar, sin embargo, cuando tengas niveles de 50/60% has de ser muy fino/a identificando áreas de mejora. Lo ideal es que conozcas el modelo teórico y qué aspectos son más prioritarios e importantes. 

Análisis adicionales 

Después de haber profundizado en los resultados, llega el momento de comprobar y fundamentar tus hipótesis. Si el cuestionario se realizó correctamente, tendrás muchas evidencias que te permitirán hacerlo. Para ello puedes: analizar los comentarios, realizar sesiones de escucha (entrevistas y focus group).

Cuanto mejor sea el diagnóstico más fácil será iniciar un camino de transformación de la compañía. 

Los análisis adicionales deben permitirte formar una explicación

Es muy común encontrarse mejores resultados en las personas que llevan trabajando menos de dos años en la compañía. En muchos casos, incluso tienen mejor puntuación que colectivos que llevan 15 o 20 años en la empresa.

Es importante hacerse más preguntas, como: ¿Se estará generando falsas expectativas en el proceso de selección? ¿Están nuestros managers incumpliendo promesas?… Los resultados te han mostrado un área de mejora, ahora has recoger más información. 

Es muy frecuente realizar focus group y entrevistas para recoger más información. Un error común es tratar de averiguar las razones por las que se obtuvieron esos resultados; las personas suelen reaccionar afirmando que no los entienden. Se pierde tiempo. Es más fácil y provechoso centrar la atención directamente en las áreas de mejora, recoger más información sobre qué no funciona y recoger sugerencias sobre cómo mejorar.

2. Comunica los resultados 

Sin duda éste suele ser el paso en el que más dudas se generan en las empresas que hacen una encuesta de clima o un pulse. Nosotros siempre recomendamos ser lo más transparentes posibles puesto que es la clave para que las personas asuman la responsabilidad de mejorarlos.  

Por tanto, se ha de definir en qué grado está preparada la organización para asumir los resultados que pretendes trasladar. 

En la comunicación no debes olvidar:

• Agradecer la participación en la encuesta
• Dar la máxima información sobre los planes de acción

3. Despliega los resultados

Es muy importante planificar cuándo y cómo se van a hacer llegar los resultados. Ésta no es una fase que aporte valor añadido, de hecho, consiste en hacer llegar los resultados a cada responsable de poner en marcha planes de acción, sin embargo, suele ser una etapa que retrasa el proyecto. 

Es mejor hacer llegar los resultados de forma ágil y comprensible que plantearse un aplicativo web o similar. Si tenéis capacidad, adelante sino prioriza la agilidad.  

Respecto al cuándo: idealmente 3-4 semanas después de haber obtenido los resultados, puesto que suele ser difícil cumplir ese plazo nunca debe de exceder de las 8 semanas. 

Los resultados tienen que convertirse en una herramienta de gestión para los managers o directores de área del despacho profesional. Cuanto antes tengan los resultados mejor podrá ser su gestión de personas. Acompaña siempre los resultados de una explicación del Para qué deben mejorar sus resultados, qué beneficios deben esperar. 

4. Planes de acción

Si has llegado hasta aquí tendrás unas líneas de trabajo claras y ahora toca convertirlo en una herramienta de gestión. Generalmente se pude trabajar en 3 líneas de actuación a la hora de hacer planes de acción:

• Planes transversales: consiste en realizar acciones para toda la compañía.   “Afecta a todo el mundo”
• Planes individuales: se trata de elaborar planes específicos en cada una de las áreas segmentadas. “ Afecta solo a algunas personas”
• Híbrido (Transversales + Individuales). Nuestra recomendación (siempre que no sea la primera vez que escuchas a los empleados). 

5. Evaluar y estimular el progreso 

Con los planes de acción en marcha es hora de analizar el grado de avance, para ello se ha de hacer seguimiento. Como bien imaginas, el éxito está en el seguimiento y en hacerse cargo de él.

Para estimular el progreso te recomendamos que tengas en cuenta alguna de estas líneas de trabajo:

• Inspiración entre otras puedes utilizar estas vías:
  • Contando casos de éxito internos que cuenten cómo otros compañeros están poniendo en marcha sus planes de acción.
  • Transmitiendo de forma recurrente la visión que se tiene de la compañía y cómo los planes encajan en ella. 

• Comunicación: siendo muy transparente en el grado de avance de los planes

• Reconocimiento de los esfuerzos. 

• Celebración de los micro-éxitos o los hitos. No sólo has de centrarte en los grandes éxitos. 

6. Celebra los reconocimientos

Generar corresponsabilidad es vital para sostener un negocio en el largo plazo, celebrar el éxito de forma compartida es una vía para alimentar y reconocer dicha corresponsabilidad. 

Conocer lo que piensa tu equipo humano es importante para cualquier organización que quiera mejorar y competir en el mercado. ¡Merece la pena intentarlo!

(*) Fuentes consultadas; Great Place to Work®