La armonización entre familia y trabajo cada día es más importante

Flexibilidad entre el trabajo y la familia

En muchos sectores y empleos, el tiempo y la presencia física ya no son criterios relevantes para la evaluación y remuneración. Lo son los objetivos y resultados. Por lo tanto, los horarios estrictos y controles de horas trabajadas se sustituyen por horarios flexibles, autocontrol y evaluación basada en objetivos. La delimitación entre trabajo y familia puede hacerse más flexible en el marco de un día o una semana, permitiendo el espacio de algunas horas o medio día para adaptar el trabajo a las exigencias de la familia. Algunos ejemplos son horarios de trabajo flexibles, horarios reducidos, puestos compartidos y semanas intensivas.

Esta flexibilidad permite que cada profesional se organice como quiera y pueda. Uno puede llegar a su trabajo a las 10 de la mañana sin ningún sentido de vergüenza o culpa. De todos modos, como argumento contrario a esta flexibilidad, muchos directores de recursos humanos o titulares de despachos sostienen que es imposible permitir flexibilidad a todos los profesionales. Por ejemplo, las secretarias o los becarios. En realidad, esto podría solucionarse con equipos de trabajo autodirigidos, donde unos cubren las ausencias de otros. Una condición importante es que estos profesionales deben ser polivalentes o el trabajo que desempeñan tiene que ser parecido, al igual que en el caso del puesto compartido. Además, como podemos imaginar, esto sólo es posible con grandes plantillas.

Las personas que trabajan a tiempo parcial suelen ser madres jóvenes en puestos administrativos, quienes quieren dedicar más tiempo a sus hijos. Pero las firmas más conciliadoras con la familia no restringen esta política a la plantilla administrativa ni a las mujeres.

La práctica de los puestos compartidos se utiliza con poca frecuencia en las firmas, aunque tiene claras ventajas. Las dos personas del puesto tienen mucha más flexibilidad porque uno puede cubrir el trabajo del otro en caso de ausencia. Esto crea flexibilidad, apoyo mutuo y la posibilidad de cubrir largas jornadas de trabajo. La condición es que el perfil del trabajo permita a dos profesionales compartir responsabilidades que se solapen, y que ambos trabajen bien como equipo. En algunas firmas de consultoría o abogados hay varios profesionales a tiempo parcial que comparten la administración de gestión de proyectos. Esto les da a las firmas de consultoría una ventaja en cuanto a esta política de las prácticas de conciliar trabajo y familia. El problema puede ser que la política exista, pero que los profesionales sean reacios a utilizarla.

Encontramos otros ejemplos de conciliación, por ejemplo, en algunas firmas, donde todos los profesionales pueden cambiar horas extras trabajadas por días de fiesta. Además, en algunas firmas se establecen unas exigencias mínimas de presencia: de 09.30 a 13.30 h y de 15.30 a 17.30 h. Pero fuera de estos intervalos los profesionales pueden adaptar libremente sus horarios. También cabe la posibilidad de convertir en vacaciones los viernes por la tarde.

Otra posibilidad para otorgar discrecionalidad al profesional es ofrecer la opción de trabajar en casa o en la oficina, con el COVID se ha demostrado que esta práctica es posible. El aspecto más importante de estas variables es que el profesional tiene más control de su horario y espacio de trabajo. En este caso, las nuevas tecnologías han supuesto una ayuda importante para llevar a la práctica esta opción. Pensemos, por ejemplo, en la videoconferencia, que puede marcar una pronunciada diferencia en cuanto a horas de viaje y noches lejos de casa.

Lo que sí es importante es crear en la organización una cultura que refuerce esa flexibilidad, porque si no existe, los jefes se acabarán oponiendo a que los profesionales se marchen a las cuatro de la tarde. También es básico distribuir el trabajo de forma equilibrada entre los profesionales y lo innecesario. Estos dos últimos elementos hacen clara referencia a evitar una cultura de adictos al trabajo.

Servicios que reducen la carga del profesional fuera de la firma

Algunos ejemplos son el cuidado de niños, de personas mayores, y tareas domésticas como la limpieza y la compra.

Pero una firma no tiene necesariamente por qué montar una guardería interna para ayudar a los profesionales que necesiten este servicio. Puede ser suficiente con tener documentación al alcance para profesionales que buscan un centro para sus hijos. Otro tipo de ayuda es la económica.

Apoyo profesional

Es evidente que el estrés es una de las causas más importantes de conflicto entre el trabajo y la familia. Un profesional estresado está por lo general más irritable, rígido o cansado. El problema está en que la familia también sufre las consecuencias negativas. Por otra parte, acontecimientos familiares de distinta naturaleza también pueden afectar a la vida laboral. Para reducir los conflictos «de presión» entre trabajo y familia, es preciso adaptar o bien el trabajo (carga de trabajo o responsabilidades) o bien a la persona (capacitar al profesional para manejar el estrés).

Otra opción es tratar el problema mediante la formación, si bien son pocas las firmas que ofrecen cursos sobre gestión del estrés para sus profesionales.

Y finalmente, el asesoramiento por parte de un profesional. Por ejemplo, asesoramiento de carrera profesional, asistencia socio-psicológica y familiar, etc.

Un problema común se presenta en firmas que tienen definido un camino específico de carrera profesional para cada puesto de trabajo, y que entienden que este trayecto debe seguirse hasta el final. La cultura de «arriba o afuera» es especialmente frecuente en el mundo de la consultoría. Estas firmas deberían dejar claro a sus profesionales que el rechazar una promoción para guardar un equilibrio entre trabajo y familia no implica un estigma o suicidio profesional.

Aquellas firmas que deseen que los miembros de su equipo humano compatibilicen su vida familiar con el trabajo han de fomentar una buena comunicación. Con ella se trata de lograr que los profesionales compartan las realidades de su situación familiar. No se trata tampoco de convertir a los responsables de la firma en pañuelos para las lágrimas de sus empleados, porque tampoco sería bueno. Pero sí de encontrar aquel punto de comprensión que hace que no seamos extraños unos con otros. No es bueno guardarlo todo para uno mismo, porque al final los problemas acaban enquistándose y afectando al trabajo. Por otra parte, la incomunicación puede llegar a derivar en depresión, largas ausencias, divorcio, o incluso suicidio. Nada de ello será rentable para la firma.

De todo cuanto venimos diciendo fácilmente podemos deducir que otro tipo de asesoramiento profesional lo pueden proveer especialistas (psicólogos, médicos, abogados).

Beneficios extrajurídicos

Una cuarta y última categoría consiste en diferentes tipos de beneficios extrajurídicos que pueden aliviar las mentes de los profesionales en relación al cuidado (y salud) de sus familias. Mientras algunas firmas optan directamente por contratar ellas mismas seguros de vida, seguros médicos, planes de pensiones… para sus profesionales, otras prefieren pagarles bien (20% más de la media del sector) para que ellos mismos paguen los servicios de guardería y educación.

Además de las políticas específicas de apoyo a las familias que hemos visto, existen muchas maneras de involucrar a la familia del profesional en la organización. El ejemplo más frecuente es el día de «puertas abiertas» en el que los profesionales pueden traer a sus familias para ver el entorno de su trabajo diario.

De todas formas, a pesar de lo dicho hasta ahora, las buenas intenciones, si sólo son formales, resultan del todo insuficientes. Es decir, de poco sirven las grandes palabras, si al final la actitud del titular las contradice. Mientras la cultura de firma contradiga las políticas formales, el profesional será reacio a aprovecharse, por ejemplo, de la posibilidad del horario flexible. Sobre todo, quienes aspiran a ser socios se sienten un poco obligados a demostrar su esfuerzo y dedicación continuas, aunque ello vaya en detrimento de su calidad de vida y de su equilibrio familiar. Por tanto, no será extraño que prolonguen sus jornadas de trabajo. En muchas ocasiones se les pondrá en la dura tesitura de tener que escoger entre la familia y la firma.

Las firmas que peor compatibilizan el trabajo con la familia son las que tienen una cultura de trabajo obsesiva. En estos casos, trabajar muchas horas es una señal de dedicación, y, por tanto, el camino seguro hacia la promoción. Irse a la hora normal se percibe como una falta de motivación.

De todos modos, curiosamente la adicción al trabajo puede ser consecuencia de la misma flexibilidad en los horarios.

Al borrar los límites entre trabajo y familia, los profesionales con poco autocontrol desarrollan tendencias de adicción al trabajo, dejando que su tiempo dedicado a la familia se consuma en favor del trabajo. Este tipo de comportamiento representa un verdadero dilema para los directores de recursos humanos.

¿Se debe disciplinar a un profesional que trabaja mucho? Al fin y al cabo, representa un beneficio para la firma. El problema está en que poco a poco está destruyendo su propia salud y equilibrio y, además, su entorno. Al incrementar tanto las expectativas, está envenenando el espíritu de equipo y descuidando a su familia.