La crisis económica está superada. Se hace necesaria una cierta creatividad en la política retributiva

• Por un lado, la procedencia de los trabajadores es cada vez más heterogénea. Hay más grupos de minorías y más mujeres trabajando. Por otra parte, se prevé que en el futuro haya más personas de mayor edad conviviendo con las más jóvenes. Por tanto, los valores, estilos de vida y situaciones familiares de esta gente son más heterogéneos, y también lo son sus actitudes y preferencias sobre las retribuciones.
• Las personas cada vez aceptan menos las decisiones impuestas por alguien que está en un escalafón superior.
• Hay un deseo creciente de tener más influencia en el lugar de trabajo. De hecho, se suele advertir discrepancias entre la influencia que creen ejercer los empleados y la que realmente tienen.
• Los individuos se vuelven más egoístas e interesados por el dinero, lo que implica un menor compromiso con la organización para la que trabajan y con los cargos que ejercen.
• El nivel de educación de la población ha aumentado, incrementándose el número de personas que terminan sus estudios medios y superiores.
• La gente cada vez está más informada.
• Las estructuras familiares han cambiado, y la gente busca conciliar su vida familiar con la laboral.
• El papel del ocio también está cambiando en la sociedad. El tiempo libre tiene cada vez más importancia para las personas.
• Los trabajadores y profesionales son cada vez más conscientes de sus derechos. Tienen mayores niveles de educación y una rápida disponibilidad de asesoramiento jurídico para entablar reclamaciones y desafiar las decisiones de la organización.

Consecuencias para los sistemas de retribución

Sin lugar a dudas, estos cambios han influido en las políticas retributivas, que se han tenido que adaptar a la realidad social. Algunas de las consecuencias que se irán notando poco a poco son:

• Individualización de los salarios. Cada vez se hace más necesario individualizar los sistemas de retribución de las organizaciones, adaptándolos a los estilos de vida y a las necesidades de cada uno.
• Flexibilización de las políticas salariales, de tal modo que la firma se pueda ir adaptando a las circunstancias de su entorno.
• Retribución basada en el rendimiento. Para ello existe la tendencia de establecer objetivos y sistemas de evaluación del rendimiento.
• Se establecen sistemas de retribución más igualatorios.
• Las firmas son conscientes de que no hay fórmulas mágicas y de que han de encontrar aquella que les vaya mejor.

Lo que está claro es que entre los despachos profesionales empieza a haber conciencia de que a la hora de definir las políticas salariales es necesaria una cierta creatividad. Sobretodo en una sociedad donde la eficacia organizativa y el trabajo están perdiendo importancia para muchos individuos.

Para muchas firmas medir de forma rigurosa el trabajo de su plantilla se ha convertido en un objetivo prioritario. De todos modos, evaluar a los empleados es tarea difícil, y tampoco no es fácil establecer unos parámetros objetivos, pero deberá hacerse.