La gestión de la retribución en los despachos profesionales. Algo más que pagar un sueldo

El despacho necesita que en el sistema de retribución escogido se dé coherencia a su actuación. Así, deberán tenerse en cuenta aspectos como la estrategia de negocio, la definición de los objetivos, la concepción del trabajo, las características de los empleados y profesionales y la cultura de la firma.

La retribución como herramienta de fidelización

Hoy en día, en un momento en que los despachos profesionales compiten entre sí para captar a los mejores profesionales, no pueden descuidarse las políticas retributivas que se aplican. Si bien el dinero no lo es todo, sí tiene un cierto peso a la hora de retener a los mejores. Conseguir un equipo humano con la mayor profesionalidad, altamente motivado y comprometido con los objetivos del despacho es tarea primordial de las organizaciones que no quieran perder competitividad.

En ningún caso se podrá caer en errores tales como los agravios comparativos en materia de retribuciones, la falta de reconocimiento del talento con una compensación adecuada, y en definitiva, las injusticias.

Existe una situación, que se da en muchos despachos y que es del todo ilustrativa. Pese a ser frecuente, debería estarse atento. Piensen en un perfil de empleado muy habitual, que muy posiblemente ustedes tengan, al que hay que prestar una atención especial. Se trata de alguien que posiblemente vaya a dejar mañana mismo o quizás en unos meses su despacho, pero está constantemente indagando en las ofertas de empleo, dejando currículums y esperando una mejor oportunidad laboral. Son los que ni están motivados, ni se consideran lo suficientemente valorados, ni se identifican con el despacho al que pertenece, pero que acaso sean los que forman parte del grupo que consideramos de ‘élite’. Esto representa un auténtico riesgo.

Lamentablemente, la dirección no siempre es consciente de esta realidad hasta que ya es demasiado tarde, porque no se ha molestado en averiguar ni conocer las necesidades, intereses y preocupaciones de cada uno de ellos. Por esto, los despachos deben plantearse seriamente el realizar un esfuerzo importante para mantener a sus mejores empleados y profesionales más que satisfechos. Es hora de trabajar duro y tratar de retener a los que realmente merecen la pena, porque de otro modo, la competencia lo hará por ellos.

No podemos permitirnos el lujo de tener personas insatisfechas en el trabajo, ya que su insatisfacción redunda directamente en la cuenta de resultados. La firma debe cumplir con las necesidades específicas de cada trabajador, siendo los titulares los que han de demostrar buenas dosis de humanidad e inteligencia emocional. Está comprobado que un empleado motivado con una actitud positiva en su trabajo y comprometido con lo que hace, está menos predispuesto a abandonar la firma, porque su vinculación con ella es mayor. Al igual que ocurre con los clientes de un despacho, es mucho más costoso seleccionar y formar nuevos candidatos que retener a los profesionales actuales.

Vamos a ver qué hace falta para que un sistema de retribución sea una herramienta para fidelizar:

• El profesional o empleado debe tener clara preferencia por el dinero. Pensemos que en ocasiones, ganar más dinero (lo cual es percibido a priori como positivo), trae consigo factores negativos como trabajar más horas, niveles de rendimiento exigidos más altos, etc.
• El empleado o profesional ha de saber que el dinero está íntimamente unido al rendimiento: existe una relación directa entre cantidad de dinero percibida y nivel de rendimiento exigido.

Aunque la mayoría de los profesionales muestran una fuerte inclinación a ganar más dinero, no siempre desean el papel social que ello implica. Por otra parte, hoy en día se busca conciliar la vida familiar con la laboral, por lo que no siempre ganar mucho es una prioridad, si supone excesivo sacrificio. Es decir, a menudo se considera que el tiempo a invertir para aumentar el salario no compensa, ya que resta horas para la vida personal.

Si pretendemos utilizar el dinero como herramienta de motivación, deberemos tener presente que existen aumentos “reales”y “no reales”. Dado que el coste de la vida se incrementa de forma constante, el empleado sólo percibirá como recompensa el dinero “real”, es decir, aquellas cantidades que excedan del coste de la vida.

Además, si la retribución aumenta por debajo del índice de inflación, lo que en principio se consideraba recompensa, puede verse ahora como insuficiente o no equitativo con respecto a las nuevas exigencias.

Por otro lado, la vinculación entre rendimiento y dinero no es fácil de establecer, ya que, si el trabajador o profesional desarrolla una tarea difícil de medir con exactitud, es poco probable que el rendimiento aumente, ya que no percibe la vinculación de éste con el salario. Precisamente por ello resulta interesante evaluar el rendimiento de cada miembro del equipo humano, así como establecer unos objetivos fácilmente medibles.

Que las personas se encuentren motivadas, se apasionen por sus trabajos y dirijan sus esfuerzos a conseguir los objetivos organizacionales, son retos permanentes para los despachos. La relación pago-rendimiento parece ser una fuente para conseguir trabajadores altamente motivados”.

La adopción de un sistema de recompensas monetarias debe tener en cuenta los costes y beneficios. Por tanto, la decisión de utilizar el dinero como herramienta de motivación deberemos tomarla después de realizar un detallado análisis de costes y beneficios.

En definitiva ya son muchos los despachos que basan parte de sus sistemas de compensación en el incentivo salarial, como vía para alcanzar mayor rendimiento y eficiencia por parte de los empleados. Estas firmas, además de los salarios y prestaciones sociales “básicos”, agregan componentes variables a la remuneración. Éstos se atan a los resultados en cierta área específica o al desempeño general de la organización.

El hecho de adoptar un sistema de pago variable atado al desempeño no es cuestión de si resulta útil o no, más bien es cuestión de cuándo resulta precisa su implementación. Está claro que este sistema de compensación es beneficioso para cualquier organización que quiera ser competitiva.