La necesidad de gestionar el talento vuelve a renacer

La creciente importancia del talento es debida a muchos factores. Pero nosotros podemos destacar los siguientes:

1. La creciente complejidad e incertidumbre en el mundo de los negocios y mucho más después de la actual crisis que la mayoría de empresas han vivido.
2. Cambios sociales y demográficos. La baja natalidad en España, la finalización del «baby boom» en España, cambios en la relación entre empresa y persona, el mayor nivel formativo, el dinamismo creciente, el espíritu emprendedor, la mayoría de profesionales que actualmente se incorporan en un despacho son nativos digitales, etc.
3. Asimilación de la nueva realidad. Aunque el talento siempre se ha dicho que es y ha sido muy importante durante décadas, ahora es cuando esta situación se está haciendo todavía más visible y evidente.
4. Aparecen nuevos trabajos relacionados con la tecnología. En su mayoría, la demanda es muy superior a la oferta.
5. Los clientes de los despachos, cada vez más y de forma más rápida, se están adaptando a la revolución digital (aplicaciones móviles, portales web para relacionarse con el despacho, etc.)

Claramente, y sin ningún tipo de dudas, las firmas que mejor entiendan este profundo cambio serán los líderes del mañana. Y es que esto es lo que sucederá en las empresas en los próximos años. Las organizaciones girarán en torno a las personas con talento y sus necesidades y no al contrario, como sucede ahora.

Si nos trasladamos al ámbito de las asesorías, esta nueva situación de «poder del empleado» tendrá muchas consecuencias, ya que se pasa de una situación en la que la empresa «controla la situación» a otra en la que es el trabajador y profesional el que tiene una gran influencia en el control y dirección de la empresa.

Por ello, en este sentido se producirá el mismo fenómeno que se ha producido en el área de relaciones con los clientes.

En el sector de los despachos profesionales ha existido desde siempre la tendencia de tratar a todos los empleados por igual, como si todos tuviesen las mismas necesidades y expectativas. Pero esto ya no está siendo válido, y los despachos que se han anticipado empiezan a aplicar el concepto de «segmentos de empleados», tratando a cada uno de ellos diferente de los otros, y con propuestas de valor ajustadas a ellos, tal y como sucede en el área de gestión de clientes. Con este cambio, los problemas aparecerán por las «diferencias internas», reto con el que se enfrentarán las empresas.

Por todos estos motivos, empieza a producirse un cambio espectacular en la gestión de los recursos humanos en los despachos profesionales, pasando del tradicional reclutamiento y procesos administrativos (pago de nóminas, adelantos, etc.) a una visión mucho más global que va desde el reclutamiento a la fidelización, pasando por la retribución variable, comunicación interna, planes de carrera, formación, gestión y evaluación del desempeño, etc.

La mayoría de estudios realizados por las grandes consultoras, coinciden que los principales motivos de atracción del talento son el desarrollo profesional (20%), trabajar en una empresa líder (14%) y trabajar en una innovadora (13%). Sin embargo, el factor de la alta retribución sólo es un motivo principal en un 7% de los casos.

Pero todos sabemos que la realidad del día a día es distinta. Así pues, es muy distinto lo que se refleja en las comunicaciones corporativas o lo que explican los responsables de recursos humanos, de la realidad del día a día en las empresas, y todavía mucho más en una buena parte de los despachos profesionales. Por lo tanto y como conclusión es urgente, y en los próximos años todavía lo será más, impulsar un cambio cultural en todos los niveles de la organización. Los mejores directivos del sector seguro que este hecho lo verán como una oportunidad de diferenciarse de sus competidores.