¿Se están cumpliendo los objetivos? No te olvides de efectuar una evaluación del desempeño a tu equipo

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• Identificar previamente las actividades y, en su caso, los objetivos en cada puesto de trabajo. Esto nos servirá de base para hacer la posterior evaluación.
• Elección del sistema con el que serán medidos los resultados.

Es imprescindible que tanto el evaluador como el evaluado conozcan los criterios, cualitativos o cuantitativos, con los que serán medidos los resultados. Básicamente, se utilizan dos procedimientos. Por una parte, la evaluación del desempeño según las actividades que tiene asignadas de forma habitual cada puesto de trabajo. Por ello, es preciso que estas actividades estén previamente identificadas y sean conocidas por los ocupantes de cada puesto. El otro procedimiento empleado es el de la evaluación del desempeño por objetivos. Con este sistema se evalúa el grado de consecución de los diferentes objetivos que en su momento se establecieron para cada puesto y de los que estuvieron informados los ocupantes de los mismos e incluso se fijaron de mutuo acuerdo (lo cual hace que todos se impliquen más)

En este proceso de evaluación es básica la figura de la persona que asume la responsabilidad del proceso, y que debería observar los siguientes criterios:

• Ser objetivo e imparcial.
• Remitirse exclusivamente al trabajo encomendado.
• No tener en cuenta la antigüedad ni otros factores personales.
• Plantear el proceso como elemento de apoyo para el evaluado, para que pueda conocer qué debe mejorar, de qué forma y con qué ayudas puede contar.

Por su parte, el evaluado es quien mejor conoce cómo ha desarrollado su trabajo y debe conocer el sistema de evaluación empleado. En todo momento ha de mantener una actitud positiva, ya que se trata, fundamentalmente, de orientarle en la mejora. Evidentemente que debe expresar razonadamente los puntos en que tenga alguna discrepancia. Pero, en cualquier caso, sería bueno que sacase conclusiones sobre la mejora futura en el desempeño de su puesto.

La evaluación del desempeño debe ser un proceso continuo a través del cual el titular o el responsable del departamento, junto con el «subordinado» (ya sea profesional o empleado), deben analizar cómo se va desarrollando el trabajo, corrigiendo desviaciones si las hubiera. Como vemos, supone una mejora continua.

Es básico que todo el personal del despacho conozca el sistema de evaluación del desempeño que se sigue y, en especial, los objetivos, metodología y papel de cada uno en el proceso. Por otra parte, las actividades y responsabilidades de los puestos deben ser actualizadas y revisadas. De esta forma, todos conocerán qué actividades y objetivos se van a evaluar en ese periodo

Revisión

Terminada la evaluación del desempeño, es fundamental hacer una revisión global de la misma en términos, fundamentalmente, de verificar si el resultado obtenido coincide con la propia percepción del evaluador. Si no fuese así, podría deberse a que se ha aplicado mal el sistema y debe revisarse o a que la evaluación global realizada personalmente por el evaluador ha sido inadecuada.

Los resultados de la evaluación del desempeño han de ser comentados personalmente con el evaluado. Esta fase final cierra el proceso de la evaluación y aporta unos beneficios importantes, entre los que merece la pena destacar los siguientes:

• Cada persona tiene así una información directa de cómo es valorado su trabajo en la firma. Conoce qué aspectos debe mejorar y con qué ayudas puede contar.
• Este proceso constituye para el evaluado un factor de motivación importante.
• Se mejora el grado de comunicación entre jefes y subordinados.

Aplicaciones

Como instrumento de gestión de los recursos humanos, la evaluación del desempeño tiene aplicación muy directa en los principales procesos entre los que destacamos:

• La selección del personal, pues permite identificar criterios adecuados para la determinación de necesidades de selección de personal interno y externo. Por ejemplo, los resultados de la evaluación pueden poner de relieve que no se está alcanzando el nivel de desempeño adecuado por sobrecarga de trabajo.
• La retribución, pues permite incorporar en este proceso un factor de gran motivación como es que se reconozca y contemple en la retribución una componente diferenciadora debida al propio desempeño de cada persona. En definitiva, contribuye a racionalizar la forma de pagar que tiene la firma.
• La formación. Las necesidades de mejorar de los evaluados son alcanzables, muy frecuentemente, vía formación, por lo que la evaluación del desempeño constituye una base importante para elaborar el plan de formación de la firma.
• La adecuación entre la persona y el puesto que ocupa. También aquí es un elemento de apoyo importante para conseguir el mejor encaje de las personas en las organizaciones. En ocasiones, una baja evaluación puede ser debida a que esa persona no está en el puesto adecuado, lo que se puede apreciar con el análisis y seguimiento de la evaluación.
• La promoción del personal es un sistema de evaluación que ofrece criterios para decidir qué tipos de acciones formativas serán las más convenientes.
• El análisis de potencial de las personas que tienen muchas más competencias que las que normalmente emplean en su trabajo. A través del proceso de evaluación y de la comunicación de resultados se puede detectar este potencial que la persona, profesional o empleado, podría aportar a la firma en su puesto de trabajo o incluso en otros.

La motivación también es un objetivo tan perseguido por las firmas, tiene igualmente incidencia gracias a la evaluación del desempeño. La propia satisfacción que supone el conocer cómo es valorado uno en su trabajo y qué debe hacer para mejorar es un factor indiscutible e importante de motivación. La consideración por el evaluado de que en función de esa evaluación pueden derivarse futuras mejoras profesionales o económicas supone también una componente de motivación importante.

A pesar de todas estas ventajas, el problema que encontramos para poder aplicar este método es que el juicio sobre otra persona no siempre es totalmente objetivo y no es fácil. En el mercado existen diferentes soluciones de software de gestión de RRHH que pueden ayudar en la metodología y la sistematización del proceso.