Las tres prácticas más relevantes para la gestión de los recursos humanos en una firma profesional, sea pequeña o grande

1. ¿Tenemos definidos los perfiles y las categorías profesionales de la firma?

Un aspecto primordial en una organización de profesionales consiste en definir adecuadamente y con claridad los perfiles y categorías profesionales. En principio, las diferentes categorías deben ser comunes (salvo alguna excepción) para las diferentes líneas de servicio. Usualmente, las principales categorías son las siguientes:

• Socio / director
• Asociado / Gerente
• Senior / jefe de equipo
• Ayudante / Asistente

Normalmente cada categoría lleva aparejada un rango de número de años de experiencia profesional, si bien con la suficiente flexibilidad para acelerar el traspaso de categoría a aquellos profesionales más brillantes y, por el contrario, retrasar o mantener la categoría a las personas con un desarrollo profesional más lento.

Asimismo, cada categoría profesional debe estar definida por un conjunto de funciones y responsabilidades claramente delimitadas que contemple los requerimientos de la misma, así como el desarrollo profesional que debe exigirse para acceder a una nueva categoría.

Uno de los aspectos de la política de recursos humanos que debe reflexionarse adecuadamente consiste en la gestión de los profesionales que eventualmente no cumplan con las expectativas profesionales de crecimiento. Un aspecto complejo de gestionar en una organización de profesionales radica en la rotación de los mismos. Todas las organizaciones tienen un nivel de rotación que, en ocasiones, se incentiva, ya que permite la salida de aquellos profesionales que no cuentan con perspectivas de desarrollo profesional suficiente y que permite asimismo ofrecer un desarrollo a otros profesionales que cuentan con capacidades.

¡La comunicación es muy importante!

Por último, una vez definidos los criterios y parámetros para definir las carreras profesionales y las exigencias de cada categoría, así como los principios de gestión de los recursos humanos, ello debe comunicarse con claridad y que los profesionales dispongan de la información más clara posible de cómo funciona todo.

2. Fijación de escalas retributivas y composición de las retribuciones

Las organizaciones compuestas por profesionales cualificados cuentan un esquema retributivo definido y que suele tener las siguientes características básicas:

• Definición de unas escalas retributivas en función de cada categoría profesional
• Dentro de cada categoría puede existir asimismo un rango retributivo en cada categoría al objeto de poder gestionar las diferencias entre personas ubicadas en cada categoría, así como la diversa experiencia que pudiera existir y permitir de este modo la flexibilidad en la retribución
• Establecimiento de una parte fija y otra variable en la retribución de los profesionales y cada vez más en un mayor número de categorías (se suele excepcionar los profesionales con menor experiencia –asistentes o junior-)

  En los últimos años, la retribución variable tiene un mayor peso relativo, debido a los siguientes factores:

  1. Permite gestionar mejor la principal partida de coste de estructura de la organización en función de la evolución de los ingresos y la rentabilidad, aumentando su peso específico
  2. Permite asimismo incrementar la retribución, asignando una porción significativa de dicho incremento a la parte variable de la retribución
• Debe incentivarse en mayor medida la consecución de los objetivos generales de la organización y la retribución variable coadyuva a dicho principio. Asimismo, la retribución variable debe permitir valorar los logros individuales en el ejercicio económico

¡La retribución variable cada vez es más importante!

Resulta cada vez más recomendable una utilización significativa de la retribución variable en la composición retributiva de los profesionales. Incluso cabría plantear, en función de la estructura retributiva existente, disminuir el importe actual de la retribución fija, variabilizando dicho importe ligándolo a la consecución de objetivos que se determinen.

3. La evaluación periódica de los profesionales es muy importante

Resulta preciso que los profesionales cuenten con una información periódica acerca de su desarrollo profesional. Para ello, debe definirse unos procedimientos y procesos internos que permita ofrecer efectuar una evaluación periódica a los profesionales de la organización. Debe conocerse con antelación el momento (preferible al cierre del ejercicio económico de la organización) que se ofrecerá dicha información para que exista una previsibilidad sobre el momento en que se efectuará. En síntesis, dicha evaluación tendrá que contar con los siguientes aspectos:

• Preparar por escrito la evaluación del profesional evaluando los diferentes parámetros del desempeño profesional (aspectos técnicos de su evaluación, criterios económicos y de gestión de su trabajo, calidad de su trabajo y relación con el cliente, capacidades comerciales, relación interna, capacidad de progresión, etc.). Adicionalmente, debe ofrecerse una evaluación global de su trabajo y un juicio objetivo de sus posibilidades de desarrollo profesional en la organización
• Asimismo, resulta conveniente, junto con dicha evaluación del desempeño, comunicar al profesional los aspectos de su retribución económica; en primer lugar, respecto del ejercicio económico finalizado (en particular, la retribución variable que pudiera asignarse), así como los parámetros retributivos para el siguiente ejercicio económico

Un ejercicio para aplicar con tu equipo

¿Qué puede hacer una firma para ayudar a un profesional a ser mejor de lo que sería si trabajara para un competidor medianamente decente? Hay numerosas respuestas posibles, incluyendo las siguientes:

• Enriquecer a los profesionales con los conocimientos y experiencias comunes del equipo de trabajo.
• Apoyar al profesional con inversiones en herramientas, metodologías, plantillas, e investigaciones etc. comunes a toda la firma.
• Facilitar el acceso a los conocimientos de otros en diferentes disciplinas.
• Establecer mecanismos para formar bien a los profesionales junior.
• Conseguir muchas referencias e informarse acerca de los clientes de otros profesionales.
• Proporcionar personal y sistemas de apoyo (incluyendo tecnología) superiores, para facilitar el ejercicio profesional.
• Implantar un sistema de formación, que apoye pero que a la vez suponga un reto, para sacar lo mejor de cada profesional, tanto senior como junior.
• Crear un ambiente “somos un equipo” de apoyo emocional.
• Diversificar las situaciones de riesgo personal para el profesional, tanto en los buenos tiempos como en los malos.
• Establecer una identidad corporativa potente que facilite las acciones de marketing y la comercialización de servicios.

Estos conceptos o ideas no son nuevos. No obstante, podría ser interesante preguntar a tus profesionales sobre cómo piensan que cumple tu firma en relación a estas ayudas o recomendaciones que acabamos de enumerar. (Inténtalo usando esta escala: 1= en absoluto; 2= un poco; 3= mejor que el promedio; 4= ¡Fantástico!) Quizás sería interesante pedirles también que ordenasen la lista según el grado de importancia que le otorguen a cada punto, para determinar cuáles de estos posibles beneficios prefieren.