La gestión del equipo y del compromiso. Una tarea de titanes

Dentro del modelo de satisfacción y compromiso que estamos desarrollando, la dimensión de la claridad se divide en tres sub-dimensiones:

• Misión. Cómo es conocida y comprendida la misión general del equipo y cómo es comprendida su relación con la misión global de la compañía.
• Objetivos. Grado en que los objetivos del equipo son claramente definidos y cómo son interiorizados por los componentes del equipo.
• Organización. Grado en que la estructura y funciones del equipo están definidas e interiorizadas.

Algunas de las cuestiones clave que desde la organización han de responderse para valorar el estado actual de esta dimensión son:

• ¿Los empleados tienen una idea concreta de lo que se espera de ellos?
• ¿Conocen y comprenden la misión de la organización y su correlación con los objetivos de negocio?
• ¿Saben cómo contribuyen personalmente a la misión y objetivos del equipo y de la organización?
• ¿Sienten que el trabajo se hace de una manera ordenada y clara?
• ¿Se entiende y están claramente articuladas las metas, políticas, procedimientos y línea de autoridad?

Responsabilidad

Esta dimensión se define como el nivel de rendimiento percibido dentro del equipo, así como el grado de autonomía que las personas tienen para alcanzar dicho rendimiento.

Nuestro modelo de satisfacción y compromiso divide esta dimensión en las siguientes sub-dimensiones:

• Delegación
• Flexibilidad
• Calidad

El conjunto de estas subdimensiones tienen relación directa con el poder de decisión cedido hacia las personas, así como el espacio de actuación asumido por los miembros de un determinado equipo y el nivel de exigencia presente en y entre sus componentes.

De la misma forma que planteábamos en el caso de la claridad, presentamos una serie de cuestiones que facilitan hacer un análisis sobre la situación concreta de esta dimensión:

• ¿Existen normas y procedimientos innecesarios?
• ¿Es fácil innovar y hacer que se acepten las nuevas propuestas?
• ¿La dirección pone más énfasis en hacer el trabajo o en seguir las normas?
• ¿Se delegan responsabilidades relevantes a los empleados?
• ¿La dirección enfatiza el rendimiento individual o colectivo, así como la mejora del mismo?
• ¿Se establecen objetivos realistas pero desafiantes?
• ¿Se anima a las personas a tomar iniciativas sin tener que legitimarlas ante el responsable?

Valoración

Cómo se reconoce y recompensa el desempeño del individuo dentro del equipo de trabajo.

• Feedback: Percepción de que dentro del equipo se reconoce más el adecuado desempeño que las críticas y correcciones.
• Refuerzo: Percepción de que dentro del equipo se premia e incentiva a quien lo merece según su rendimiento.

Relación

Se trata del grado de cercanía, sintonía y transparencia percibido entre los miembros de un determinado equipo.

La relación se divide en:

• Orgullo: Grado en que se percibe el sentimiento de pertenencia al equipo por parte de los miembros en general, así como la predisposición del mismo a la hora de hacer esfuerzos extraordinarios.
• Comunicación: Percepción acerca de la calidad de información que influye dentro del equipo, así como la confianza existente entre los miembros del mismo.

Impacto de los estilos de dirección en la satisfacción y compromiso de las personas